Rynek pracy w turystyce - najciekawsze wnioski

Ministerstwo zamówiło badania na temat rynku pracy w turystyce. Niektóre z wniosków wydają się być ciekawe, choć patrząc na cały raport można odnieść wrażenie, że badano zbyt wiele różnych sektorów naraz.

Poniżej przedstawiamy wnioski z raportu z wytłuszczeniem najciekawszych:

---

Zdecydowana większość badanych podmiotów branży turystycznej to firmy/instytucje prywatne (ponad 90%), działalności gospodarcze prowadzone przez osoby fizyczne (81,8%). Osoby fizyczne najczęściej prowadzą podmioty, których głównym zakresem działalności są usługi zakwaterowania (a najrzadziej świadczące usługi transportu pasażerskiego, które to z kolei najczęściej tworzą spółki z o.o.).

Dominują przedsiębiorstwa najmniejsze, zatrudniające cztery osoby lub mniej. Najmniej liczne są podmioty największe - zatrudniające od 100 do 249 osób i więcej, ale również niewielki odsetek badanych pracowników deklarował, że jest jedyną zatrudnioną w podmiocie osobą.

Według wyników badania przeprowadzonego z udziałem pracodawców, najwięcej podmiotów najmniejszych, zajmuje się przede wszystkim organizacją turystyki i pośrednictwem turystycznym (w przypadku zatrudniania nie więcej niż czterech osób), oraz gastronomią (w przypadku zatrudniania od pięciu do dziewięciu osób).

Dla trzech na czterech badanych pracowników praca zawodowa jest głównym zajęciem, które wykonują na pełen etat (średnio 40 godzin w tygodniu). Ponadto, dla ponad 2/3 respondentów podmiot, w którym obecnie są zatrudnieni, jest jedynym miejscem pracy. Świadczy to o dominującym w branży stałym charakterze zatrudnienia, co potwierdza również fakt, że większość pracowników swoje obowiązki wykonuje na mocy umowy o pracę (przy czym częściej jest to umowa na czas nieokreślony). Tym samym skala samozatrudnienia oraz wykorzystywania innych form świadczenia pracy (zlecenie/dzieło, staż/wolontariat), jest stosunkowo nieduża.

Powyższe potwierdza to, że wśród badanych najliczniejszą grupę stanowią osoby, które w obecnym miejscu zatrudnienia pracują od 6 do 10 lat, a pracownicy z najdłuższym stażem pracy w danym miejscu (21 lat i więcej) stanowią aż 9,3% (z najkrótszym, czyli do trzech miesięcy, zaledwie 0,6%). Warto zaznaczyć, że mniej więcej połowa badanych pracowników miała okazję pracować również w innym podmiocie działającym w branży turystycznej.

Stały charakter pracy najczęściej deklarują pracownicy podmiotów, których głównym zakresem działalności jest organizacja turystyki i pośrednictwo turystyczne, natomiast najrzadziej, osoby zatrudnione w firmach/instytucjach świadczących usługi zakwaterowania.

Również sami przedsiębiorcy (pracodawcy) potwierdzają, że umowa na czas nieokreślony jest najczęściej stosowaną, a ponadto, w ponad połowie badanych podmiotów jest główną formą świadczenia pracy. Umowy zlecenia/o dzieło, lub staż/wolontariat, choć stosowane odpowiednio przez 62,9 i 30,9% pracodawców, bardzo rzadko stanowią główną formę zatrudnienia (4,8 i 0,9%).

Tymczasowy/sezonowy/dorywczy charakter pracy, dotyczy ok. 10% pracowników branży turystycznej.

Badani pracownicy najczęściej deklarują zajmowanie stanowiska operacyjnego (bezpośrednie świadczenie usług). Dotyczy to 36,5% z nich.

Badani pracownicy w największym stopniu zgadzają się ze stwierdzeniem, że są w stanie terminowo wykonywać powierzone im obowiązki, że atmosfera panująca w pracy jest przyjazna oraz, że praca umożliwia mi podnoszenie kompetencji. Z kolei odczucia negatywne, najczęściej towarzyszą im w odniesieniu do stabilności warunków zatrudnienia, poczucia bycia szanownym w miejscu pracy oraz dodatkowych świadczeń pozapłacowych. Należy jednak wspomnieć, że z przedstawionymi stwierdzeniami na temat sytuacji w miejscu pracy, średnio nie zgadza się zaledwie 16% badanych (przy czym przedstawiane stwierdzenia miały charakter pozytywny), co wskazuje na dość wysokie zadowolenia z obecnego zatrudnienia. Ponadto, jak wynika z pozostałych wyników badania, dwóch na trzech pracowników, jest zadowolonych z obecnie wykonywanej pracy, oraz wiąże swoją przyszłość z podmiotem, w którym obecnie pracuje (nieco mniej, bo w sumie 57%, jeśli nie z obecnym pracodawcą, to swoją przyszłość zawodową wiąże z branżą turystyczną). Mniej więcej co piąty z pracowników nie jest zadowolony z obecnej pracy i nie wiąże swojej kariery zawodowej z podmiotem, w którym obecnie znajduje zatrudnienie.

Najmniej zadowolone z obecnej pracy są osoby zatrudnione w firmach/instytucjach świadczących usługi transportu pasażerskiego. Z kolei najbardziej obecną pracę chwalą sobie pracownicy usług związanych z zakwaterowaniem (wśród nich odnotowano najwyższy odsetek tych, którzy nie wiążą swojej przyszłości zawodowej z branżą, co może wynikać z tego, że to w podmiotach świadczących przede wszystkim tego typu usługi, najczęściej zatrudnia się pracowników sezonowych bądź tymczasowych).

Co trzeci badany pracownik branży turystycznej wykonuje pracę, która nie jest zgodna z jego wykształceniem. Co czwarty jest zdania, że jego kwalifikacje są wyższe, niż wymagane w obecnym miejscu pracy, a w sumie co dziesiąty uważa, że obecnie wykonywane obowiązki są powyżej jego kwalifikacji (jedni i drudzy często nie wiążą swojej przyszłości zawodowej z obecnym pracodawcą). Co istotne, osoby które twierdzą, że wykonują pracę poniżej posiadanych kwalifikacji, to najczęściej pracownicy zatrudnieni na stanowiskach niezgodnych z ich wykształceniem.

Swoją przyszłość z obecnym pracodawcą oraz branżą turystyczną w ogóle, najczęściej wiążą pracownicy podmiotów zajmujących się organizacją turystyki i pośrednictwem turystycznym. Należy zwrócić uwagę, że jest to grupa, która najczęściej pracuje w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony.

Osoby deklarujące zadowolenie z obecnej pracy (lub też wyrażające stosunek neutralny), najczęściej wiążą swoją przyszłość zawodową z obecnym pracodawcą.

Oceniając posiadane kompetencje, badani pracownicy najczęściej twierdzili, że potrafią obsługiwać podstawowe programy komputerowe, są w stanie wykonywać obliczenia/pracować na danych liczbowych oraz posługują się nowoczesnymi technologiami informacyjnymi i komunikacyjnymi. Największe wątpliwości mieli natomiast co do znajomości języków obcych, posiadania specjalistycznej wiedzy dotyczącej zadań zawodowych wykonywanych na danym stanowisku, umiejętności rozwiązywania konfliktów pomiędzy ludźmi, oraz posiadania specjalistycznej wiedzy o branży.

Co trzeci z pracowników oraz co czwarty z pracodawców dostrzega problem "szarej strefy". Stosunkowo duży odsetek (34,2% pracowników i 40,7% pracodawców) nie potrafił odpowiedzieć na pytanie, czy wspomniany problem dotyczy polskiej branży turystycznej. Występowanie tzw. "szarej strefy" najczęściej dostrzegają pracownicy i pracodawcy w firmach/instytucjach oferujących transport pasażerski.

Pracownicy najsilniej wyrażają przekonanie o dużej skali zatrudniania cudzoziemców bez pozwolenia na pracę (najczęściej są to osoby pracujące w zakresie kultury, rozrywki i rekreacji), natomiast pracodawcy, o dużej skali prowadzenia działalności gospodarczej bez rejestracji (najczęściej są to organizatorzy turystyki i pośrednicy). Za najmniejszą uznawana jest (przez pracowników) skala ukrywania dochodów pochodzących z pracy na własny rachunek (na ten problem najczęściej wskazują pracownicy podmiotów zajmujących się zakwaterowaniem), oraz (przez pracodawców) skala niezgłaszania do opodatkowania części wypłacanego wynagrodzenia (na ten problem najczęściej wskazują przedstawiciele firm/instytucji świadczących usługi transportu pasażerskiego).

Nieco ponad 1/3 badanych podmiotów, w ciągu ostatnich 12 miesięcy zatrudniła nowych pracowników (najczęściej dotyczyło to stałego zatrudnienia, niespełna co dziesiąta firma/instytucja zatrudniła wyłącznie pracowników tymczasowych/sezonowych - najczęściej w hotelarstwie). Niezależnie od charakteru pracy, zatrudniano najczęściej w podmiotach działających w zakresie gastronomii, a najrzadziej w firmach/instytucjach zajmujących się organizacją turystyki i pośrednictwem turystycznym.

Zarówno w podmiotach, które zatrudniły pracowników stałych, jak i tymczasowych, liczba nowozatrudnionych to na ogół dwie lub trzy osoby, lub jedna osoba. Najmniej podmiotów zatrudniło ponad 10 nowych pracowników.

W ponad połowie przypadków, głównym powodem zatrudnienia nowych pracowników do pracy stałej, była potrzeba obsadzenia istniejących już stanowisk. Tak jak w przypadku pracowników tymczasowych, obsadzono przede wszystkim stanowiska operacyjne (z tych stanowisk najczęściej, w ciągu minionego roku, odeszli pracownicy stali).

W co trzecim podmiocie łączna średnioroczna liczba pracowników uległa zmianie, przy czym nieco częściej był to wzrost zatrudnienia (najczęściej wzrosło w przedsiębiorstwach świadczących usługi transportu pasażerskiego, natomiast spadło przede wszystkim w podmiotach działających głównie w zakresie kultury, rozrywki i rekreacji).

Głównym powodem zmian zatrudnienia jest popyt na dotychczasowe usługi - w zdecydowanej większości przypadków wzrost zatrudnienia powodowany był wzrostem popytu, a spadek zatrudnienia, spadkiem popytu.

Ogólny brak kandydatów do pracy był sytuacją, z którą spotkała się połowa firm/instytucji, które napotkały problemy podczas rekrutacji. Do najczęstszych problemów pracodawcy zaliczają również brak kandydatów o odpowiednich kompetencjach, wysokie wymagania płacowe, zbyt małe/nieodpowiednie doświadczenie zawodowe kandydatów.

Niespełna 1/4 badanych podmiotów planuje w ciągu najbliższych 12 miesięcy zatrudnić nowych pracowników, a w większości przypadków poszukiwani będą pracownicy sezonowi/tymczasowi (najczęściej dwie lub trzy osoby, którymi obsadzone zostaną przede wszystkim stanowiska operacyjne oraz administracyjno-biurowe). Plany zatrudnienia pracowników stałych najczęściej związane są z obsadzeniem stanowisk kierowniczych.

Co piąte z badanych przedsiębiorstw planuje zwolnienia, bądź przewiduje odejścia stałych pracowników, w ciągu najbliższych 12 miesięcy (najczęściej z podmiotów zajmujących się hotelarstwem, natomiast najrzadziej, organizatorów turystyki oraz firm/instytucji świadczących usługi transportu pasażerskiego).

Niespełna połowa pracodawców (44%) przewiduje, że w ciągu najbliższego roku, zmianie ulegnie łączna liczba pracowników, przy czym nieco częściej przewiduje się jego wzrost, aniżeli spadek.

W opinii pracodawców (ogółem) najbardziej przydatnymi kompetencjami (w przypadku pracowników operacyjnych) są: specjalistyczna wiedza dotycząca zadań zawodowych na stanowisku pracy, porozumiewanie się w języku obcym, obsługa podstawowych programów komputerowych (typu MS Office) oraz dyspozycyjność. Opinie te niemal w zupełności potwierdzają przedstawiciele poszczególnych branż, przy czym najczęściej dotyczy to specjalistycznej wiedzy dotyczącej zadań zawodowych na stanowisku pracy. Warto również wspomnieć, że za szczególnie ważną, pracodawcy zajmujący się hotelarstwem, uznali umiejętność wykonywania obliczeń/pracy na danych liczbowych.

Jako najmniej przydatne pracodawcy (ogółem) wskazali przede wszystkim: umiejętność rozwiązywania konfliktów pomiędzy ludźmi, zdolności przywódcze oraz organizowanie i koordynowanie pracy innych pracowników. Opinie te niemal w zupełności potwierdzają przedstawiciele poszczególnych branż, przy czym najczęściej dotyczy to umiejętności rozwiązywania konfliktów pomiędzy ludźmi.

W opinii pracodawców (ogółem) pracownicy operacyjni posiadają przede wszystkim następujące kompetencje: potrafią posługiwać się nowoczesnymi technologiami informacyjnymi i komunikacyjnymi (co do posiadania tych umiejętności pewność mają również sami pracownicy), są odporni na stres, potrafią współpracować w zespole, są gotowi do ciągłego uczenia się/podnoszenia kwalifikacji, oraz są w stanie nawiązywać i utrzymywać relacje z innymi osobami. Opinie te w dużej mierze potwierdzają przedstawiciele poszczególnych branż, przy czym najczęściej dotyczy to posługiwania się nowoczesnymi technologiami informacyjnymi i komunikacyjnymi oraz odporności na stres.

Zdaniem pracodawców (ogółem), pracownicy operacyjni nie posiadają umiejętności porozumiewania się w języku obcym (opinię tę podzielają sami pracownicy, ale co istotniejsze, jest to umiejętność określana jako jedna z najbardziej przydatnych) oraz wyszukiwania, selekcjonowania i krytycznej analizy informacji. Opinie te w zupełności potwierdzają przedstawiciele poszczególnych branż, przy czym pracodawcy zajmujący się transportem pasażerskim, dodatkowo wskazali na brak umiejętności organizacji i prowadzenia prac biurowych. Biorąc pod uwagę średnią sumy osób, które uważają, że pracownicy nie posiadają określonych kwalifikacji oraz umiejętności, otrzymujemy stosunkowo niski wskaźnik wynoszący 16,7 (wśród samooceniających się pracowników był nieco wyższy i wyniósł 18,0), przy czym najniższy odnotowano wśród reprezentantów podmiotów zajmujących się transportem pasażerskim (16,0), a najwyższy wśród reprezentantów podmiotów zajmujących się wyżywieniem/gastronomią (17,4).

W większości podmiotów, w ciągu ostatnich 12 miesięcy, nie podejmowano żadnych działań mających na celu rozwój kompetencji pracowników. Takich planów nie ma 1/3 przedsiębiorstw.

Takie działania najczęściej miały miejsce w przedsiębiorstwach świadczących usługi gastronomiczne, a najrzadziej w firmach/instytucjach oferujących zakwaterowanie. Najczęstszą formą podnoszenia kompetencji pracowników są szkolenia wewnętrzne, dofinansowanie kształcenia pozaformalnego oraz indywidualne plany rozwoju zawodowego. Najczęstszym powodem podejmowania tego typu działań, jest chęć podniesienia jakości świadczonych usług.

Najczęstszą przyczyną braku działań podnoszących kompetencje pracowników jest przekonanie, że obecna wiedza i umiejętności osób zatrudnionych, są adekwatne do potrzeb.

Deklaracje podjęcia inwestycji w kapitał ludzki padały najczęściej ze strony przedstawicieli podmiotów działających w zakresie hotelarstwa, najrzadziej natomiast, ze strony organizatorów turystyki i pośredników turystycznych.

Niespełna 40% badanych podmiotów prowadzi staże bądź praktyki, na ogół średniorocznie przyjmując jedną lub dwie-trzy osoby. Praktyki bądź staże najczęściej organizują firmy/instytucje zajmujące się organizacją turystyki i pośrednictwem turystycznym.

Nieco ponad 1/3 pracodawców przyznaje, że woli zatrudniać innych kandydatów niż absolwentów (najczęściej pracodawcy oferujący usługi w zakresie kultury, rozrywki i rekreacji). Jako główny powód niechęci do zatrudniania absolwentów wskazuje się brak praktycznych umiejętności. Pracodawcy zwracają również uwagę na cechy osobowościowe - często sądzą, że absolwentom brakuje chęci do pracy i zaangażowania. Część badanych wskazuje również na brak kwalifikacji umożliwiających pracę na danym stanowisku (m.in. na brak odpowiednich kompetencji z zakresu obsługi klienta, znajomości konkretnego oprogramowania, ogólny brak znajomości branży czy brakach w wiedzy w zakresie geografii).

Wśród atutów absolwentów pracodawcy wskazali natomiast chęć i zapał do pracy, otwartość i komunikatywność, dużą chęć do nauki i podnoszenia kwalifikacji, dyspozycyjność i elastyczność, znajomość języków obcych, energię, świeże spojrzenie i nowe pomysły.

---

Badania wykonano w okresie od listopada 2016 r. do czerwca 2017 r. na próbie 4 000 osób, w tym 2 000 pracowników i 2 000 pracodawców, z zastosowaniem techniki bezpośredniego wywiadu kwestionariuszowego wspomaganego komputerowo (CAPI - Computer Aided Personal Interview). Podmioty biorące udział w badaniach działają w pięciu głównych obszarach:
1. Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją,
2. Działalność związana z organizacją turystyki i pośrednictwem turystycznym,
3. Działalność związana z transportem pasażerskim,
4. Działalność związana z wyżywieniem,
5. Działalność związana z zakwaterowaniem.

Niestety patrząc po wnioskach i czasie przeprowadzania badania widać, że udział tak wielu sektorów od biur po restauracje, czyni badanie mało precyzyjnym, do tego ponad półroczny okres realizowania wywiadów sprawia, że badane były firmy w różnych fazach sezonu.


Możesz także pobrać plik: turinfo_20170807_raport_-_badanie_rynku_pracy_w_turystyce.pdf